仕事をサボる事から始まって他の社員を苛めるようなパワハラをする社員ですとか問題社員への対策に頭を悩ませる経営者の方は少なくないのでは無いでしょうか？

まず問題社員対策を考える場合、経営者の方は線引を考える必要があります。

それは

問題社員を退職させるのかまっとうな社員に変えるために教育をするのかという選択です。

もっとも悪いパターンは曖昧な社員教育に終止して問題社員を放置しておく事である事は間違いないのですが、実際には問題社員が何年も社内に居るという場合も少なくないと思います。

中には問題社員の存在を全く把握していなくて、社員の定着率が低かったり業績が低下傾向にある原因がわかっていない場合も多くて、実は問題社員が居るのに気がついていないという例も少なくないようです。

上司が部下を見抜くのに3年かかるが部下が上司を見抜くのは3日で出来る

いつ誰が言い出したのか分かりませんが、私の経験から考えても当たらずしも遠からずといった感じでしょうか？

ですから上司や経営者である貴方が問題社員の存在を認識した時点で、実はかなり前から問題社員は社内に悪影響を与えていたという事です。

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問題社員の発生原因の約半分は上司や経営者の問題です。

このコラムをお読みの賢明な貴方でしたら、問題社員の原因はその社員自身だと思いますが、中には問題社員を解雇しても、また次に入ってくる社員が問題社員に成長してしまうという会社もあります。

ですから問題社員だけに注目するのではなく、直属の上司の管理能力にも目を向けてみる必要がありますが、これが言うは易し行うは難しで難しい場合が多いですよね？

つまり部下や一般社員として働いていた時は、能力も高くて仕事をきちんとこなして居たから管理職として部下を持つ立場に昇格させた判断は経営者の貴方ですし・・では上司にした責任はという事にもなりかねないですからね？

けど名選手は必ずしも名監督に非ずの例え通りなんですよね？

話が広がりすぎてしまいましたので、話を問題社員対策に戻します。

まず現状を冷静に把握分析しましょう。

問題社員の事を考えると頭に血が上ってしまうようでしたら、即刻解雇の方向で構わないと思いますが、まだ冷静に考えることが出来るのであれば、何が問題なのかを洗い出してみましょう。

洗い出したら問題に対する対策に何が出来るのかを考えてみましょう。

その時に必要なものは理念だったりします。

理念なき指導は単なるパワハラになってしまいますし、今後問題社員が再発生しないようにするためには、まず理念が必要になってきますね。

理念に基づいて社員を指導した時に、指導して立ち直らせるのか、どこかで線引をして退職させるのかがはっきり見えて来るのです。

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